DL 21.10.2021 n. 146
(so-called “fiscal decree”) –
Main innovations in the field of employment

1 PREMESSA

Con il DL 21.10.2021 n. 146 (c.d. “decreto fiscale”), pubblicato sulla G.U. 21.10.2021 n. 252, sono state emanate ulteriori misure urgenti in materia economica e fiscale e di tutela del lavoro.

Il DL 146/2021 è entrato in vigore il 22.10.2021, giorno successivo alla sua pubblicazione. Tuttavia, per nu­merose disposizioni sono previste specifiche decorrenze.

Di seguito vengono analizzate le principali novità contenute nel DL 146/2021 in materia di lavoro.

Le novità in materia fiscale e di agevolazioni sono invece state analizzate nella precedente circolare.

Il DL 146/2021 è in corso di conversione in legge e le relative disposizioni sono quindi suscettibili di modifiche ed integrazioni.

2 NUOVI TRATTAMENTI DI INTEGRAZIONE SALARIALE COVID-19

L’art. 11 del DL 146/2021 prevede la concessione, in relazione al periodo compreso tra l’1.10.2021 e il 31.12.2021, di ulteriori trattamenti di integrazione salariale ordinari e in deroga con causale COVID-19, riconosciuti ai datori di lavoro in caso di sospensione dell’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica.

Si tratta, in particolare, delle prestazioni di:

• Assegno ordinario (ASO) e Cassa integrazione guadagni in deroga (CIG in deroga) per i datori di lavoro di cui all’art. 8 co. 2 del DL 41/2021 (DL “Sostegni”), riconosciute per una durata massima di 13 settimane, previa autorizzazione del periodo di 28 settimane di cui all’art. 8 co. 2 del DL 41/2021, decorso il periodo autorizzato;
• Cassa integrazione guadagni ordinaria (CIGO) per i datori di lavoro del settore tessile di cui all’art. 50-bis co. 2 del DL 73/2021 (DL “Sostegni-bis”), riconosciuta per una durata massima di 9 settimane, decorso il periodo autorizzato ai sensi dell’art. 50-bis co. 2 del DL 73/2021.

I predetti trattamenti di integrazione salariale sono richiedibili per i lavoratori in forza al 22.10.2021 (data di entrata in vigore del DL 146/2021) e la loro fruizione non comporta per il datore di lavoro alcun obbligo di versamento del contributo addizionale di cui all’art. 5 del DLgs. 148/2015.

Di converso, per i datori di lavoro beneficiari trova applicazione il divieto di effettuare licenziamenti economici per la durata della fruizione del trattamento di integrazione salariale.

2.1 PRESENTAZIONE DELLE DOMANDE

Le domande di accesso ai trattamenti di integrazione salariale di cui all’art. 11 del DL 146/2021 sono inoltrate all’INPS, a pena di decadenza, entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa.

In fase di prima applicazione, il predetto termine di decadenza è fissato entro la fine del mese di novembre 2021.

2.2 PAGAMENTO DIRETTO DELLE PRESTAZIONI

Per ottenere il pagamento diretto delle prestazioni da parte dell’INPS, ferma restando la possibilità di ricorrere all’anticipazione di cui all’art. 22-quater co. 4 del DL 18/2020, il datore di lavoro è tenuto a inviare all’Istituto previdenziale tutti i dati necessari per il pagamento o per il saldo dell’integra-zione salariale entro la fine del mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale, oppure, se posteriore, entro il termine di 30 giorni dall’adozione del prov­vedimento di concessione.

In sede di prima applicazione, il termine in questione è spostato al 30° giorno successivo alla data di entrata in vigore del DL 146/2021, avvenuta il 22.10.2021.

Trascorsi inutilmente tali termini, il pagamento della prestazione e gli oneri ad essa connessi rimangono a carico del datore di lavoro inadempiente.

3 DIVIETO DI LICENZIAMENTO

L’art. 11 co. 7 del DL 146/2021 proroga il divieto di licenziamento per motivi economici (vietando l’avvio di procedure di licenziamento collettivo e i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo) per i datori di lavoro che pre­sentino domanda di integrazione salariale ai sensi dei precedenti co. 1, 2 e 6 dello stesso art. 11, per tutta la durata della fruizione del trattamento.

Eccezioni

Si potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro in caso di:

• cessazione definitiva dell’attività dell’impresa o cessazione definitiva dell’attività di impresa con­­­seguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’at­tività, sempreché non sia configurabile un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’art. 2112 c.c.;
• accordo collettivo aziendale, stipulato dalle Organizzazioni sindacali comparativamente più rap­pre­sentative a livello nazionale, che preveda un incentivo all’esodo per i lavoratori disponibili ad accettare la risoluzione del rapporto di lavoro, senza che questo comporti la perdita della NASpI;
• fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la ces­­sazione.

4 EQUIPARAZIONE DELLA QUARANTENA ALLA MALATTIA

L’art. 8 del DL 146/2021 rende operativo fino al 31.12.2021 quanto disposto dall’art. 26 del DL 18/2020, ai sensi del quale il periodo trascorso dal lavoratore del settore privato in quarantena o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva, in conseguenza del contagio COVID-19, è equiparato alla malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla norma di riferimento. Inoltre, il periodo trascorso in quarantena non è considerato computabile ai fini del comporto.

Contributo una tantum

Con l’introduzione del nuovo co. 7-bis all’art. 26 del DL 18/2020, dal 31.1.2020 al 31.12.2021 viene inoltre previsto, in favore dei datori di lavoro del settore privato con obbligo previdenziale presso le Gestioni dell’INPS, a esclusione dei datori di lavoro domestico, il diritto a un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti per i propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’INPS.

Per ciascun anno solare, il rimborso è riconosciuto dall’INPS:

• una tantum, per un importo pari a 600,00 euro per ciascun lavoratore;
• solo nei casi in cui l’attività lavorativa, durante l’evento, non possa essere svolta in modalità agile.

Il contributo viene erogato previa domanda telematica presentata dal datore di lavoro secondo le indicazioni e i termini che saranno indicati dall’INPS.

5 AGEVOLAZIONE IN MATERIA DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

L’art. 11 co. 15 del DL 146/2021 interviene con finalità agevolative sulla disposizione di cui all’art. 31 co. 1 del DLgs. 15.6.2015 n. 81, operante in materia di somministrazione di lavoro.

Viene infatti rimosso il termine del 31.12.2021, entro il quale l’utilizzatore poteva impiegare in missione il lavoratore somministrato a tempo determinato – per il quale l’agenzia di somministrazione ha comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato – per periodi superiori a 24 mesi (anche non continuativi), senza che ciò determinasse in capo all’utilizzatore medesimo la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.

6 SALUTE E SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO – ATTIVITÀ ISPETTIVA

L’art. 13 co. 1 lett. c) del DL 146/2021 introduce alcune novità che interessano l’Ispettorato nazionale del Lavoro (INL). Nello specifico:

• con la modifica del co. 1 dell’art. 13 del DLgs. 81/2008, le Aziende sanitarie locali (ASL) vengono affiancate dall’INL nella attività di vigilanza sull’applicazione della normativa in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Conseguentemente viene disposta l’abrogazione del successivo co. 2 del citato art. 13, il quale riservava all’INL, in concorrenza con le ASL, un ambito di applicazione dell’attività di vigilanza limitato prevalentemente al settore dell’edilizia e a un novero ristretto di attività lavorative;
• viene sostituito il co. 4 dell’art. 13 del DLgs. 81/2008; la nuova norma attribuisce alle ASL e all’INL il compito a livello provinciale, ma nell’ambito dei comitati regionali di coordinamento, di promuovere e coordinare sul piano operativo l’attività di vigilanza esercitata da tutti gli organi coinvolti in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
• all’art. 13 del DLgs. 81/2008 viene aggiunto il co. 7-bis, in base al quale l’INL è tenuto a presentare, entro il 30 giugno di ogni anno al Ministro del lavoro e delle politiche sociali per la trasmissione al Parlamento, una relazione analitica sull’attività svolta in materia di prevenzione e contrasto del lavoro irregolare; in tale relazione si deve dare conto dei risultati conseguiti e delle prospettive di sviluppo, programmazione ed efficacia dell’attività di vigilanza nei luoghi di lavoro.

7 NOVITÀ IN MATERIA DI SOSPENSIONE CAUTELARE DELL’ATTIVITÀ IMPRENDITORIALE E AUMENTO DELLE SANZIONI

L’art. 13 co. 1 lett. d) e g) del DL 146/2021 riformula l’art. 14 del DLgs. 81/2008 riguardante i provvedimenti degli organi di vigilanza per il contrasto del lavoro irregolare e la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori:

7.1 PROVVEDIMENTO DI SOSPENSIONE DELL’ATTIVITÀ IMPRENDITORIALE

La nuova disciplina dispone che l’INL possa adottare il provvedimento cautelare di sospensione dell’attività imprenditoriale:

Divieto di contrattazione con la Pubblica Amministrazione

Per tutta la durata della sospensione è fatto divieto all’impresa destinataria del provvedimento di contrattare con la Pubblica Amministrazione.

7.2 REVOCA

La revoca del provvedimento di sospensione e la conseguente ripresa dell’attività produttiva potrà avvenire:

Le somme aggiuntive sono raddoppiate nelle ipotesi in cui, nei 5 anni precedenti all’adozione della sospensione, la medesima impresa sia stata destinataria di un provvedimento analogo.

Fermo restando il rispetto delle suddette condizioni, la revoca viene anche concessa su richiesta del datore di lavoro, subordinatamente al pagamento del 20% della somma aggiuntiva dovuta. L’importo residuo è maggiorato del 5% e deve essere versato entro 6 mesi dalla data di presen­tazione dell’istanza di revoca.

7.3 SANZIONI AGGIUNTIVE PREVISTE DALL’ALLEGATO I AL DLGS. 81/2008

La lett. g) dell’art. 13 co. 1 del DL 146/2021 sostituisce l’Allegato I del DLgs. 81/2008, determinando, per ogni fattispecie di violazione in materia di salute e sicurezza dei lavoratori, ai fini dell’adozione dei provvedimenti di cui all’art. 14 del DLgs. 81/2008, i seguenti importi aggiuntivi:

8 CONGEDI PARENTALI

L’art. 9 del DL 146/2021 reintroduce il congedo COVID-19 in favore dei genitori lavoratori, da fruire in forma giornaliera od oraria fino al 31.12.2021 per il figlio convivente e minore di anni 14 (se in condizione di disabilità grave non vi sono limiti di età) per un periodo corrispondente, in tutto o in parte, alla durata della:

• sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio;
• infezione da COVID-19 del figlio;
• quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto;
• chiusura di centri diurni a carattere assistenziale frequentati dal figlio in caso di disabilità grave.

8.1 BENEFICIARI E INDENNITÀ

Il congedo è riconosciuto in favore dei genitori lavoratori:

• dipendenti;
• iscritti in via esclusiva alla Gestione separata INPS;
• autonomi iscritti all’INPS.

L’indennità riconosciuta:

• per i dipendenti, è pari al 50% della retribuzione calcolata secondo quanto previsto dall’art. 23 del DLgs. 151/2001 a eccezione del co. 2 (i periodi sono coperti da contribuzione figurativa);
• per i lavoratori iscritti in via esclusiva alla Gestione separata INPS, per ciascuna giornata indennizzabile, è pari al 50% di 1/365 del reddito individuato secondo la base di calcolo utilizzata ai fini della determinazione dell’indennità di maternità;
• per i lavoratori autonomi iscritti all’INPS, è commisurata, per ciascuna giornata indennizzabile, al 50% della retribuzione convenzionale giornaliera stabilita annualmente dalla legge, a seconda della tipologia di lavoro autonomo svolto.

8.2 CONVERSIONE

I soggetti beneficiari possono domandare la conversione nel congedo disciplinato dall’art. 9 del DL 146/2021, con diritto alla relativa indennità, degli eventuali periodi di congedo parentale fruiti a decorrere dall’inizio dell’anno scolastico 2021/2022 e fino al 22.10.2021 durante i periodi di:

• sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio;
• sospensione delle attività dei centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura;
• durata dell’infezione da COVID-19 del figlio;
• durata della quarantena del figlio.

8.3 DIRITTO DI ASTENSIONE

In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, in presenza delle condizioni di cui sopra, viene riconosciuto il diritto di astensione dallo svolgimento dell’attività lavorativa, con diritto alla conser­va­zione del posto di lavoro.

In tale ipotesi:

• non viene corrisposta la retribuzione né alcuna indennità;
• non viene riconosciuta la contribuzione figurativa;
• è posto in capo al datore di lavoro il divieto di licenziamento.

8.4 LIMITI

Per i giorni in cui un genitore fruisce del congedo o del diritto di astensione oppure non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l’altro genitore non può fruire del medesimo congedo, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di 14 anni avuti da altri soggetti che non stiano fruendo delle stesse misure.

Fonte Eutekne